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薪酬外包的原因

    薪酬是勞動關(guān)系中的重要組成部分，也是人力資源信息中最實在的內(nèi)容，因此外包一舉顯得非常有戰(zhàn)略意義。對于通過薪酬外包創(chuàng)造附加值的企業(yè)，人力資源部門將發(fā)現(xiàn)外包可以是優(yōu)化人才管理職能，如培訓(xùn)、績效、招聘等的重要手段。

    既然有這么充分的理由外包薪酬，那么所有企業(yè)都應(yīng)該采取行動。雖然越來越多的企業(yè)正在開展這方面的工作，但是仍然有明顯的不確定性，有時甚至是阻力。

    在開始薪酬外包之前，我們?nèi)杂袚]之不去的疑問：薪酬外包這個能保證公司滿足法律規(guī)定的解決方案，是否會帶來不必要的成本負擔呢？

    當全球化以及隨之而來對敏捷性和統(tǒng)一性的要求，已經(jīng)無法阻擋薪酬外包的潮流。外包能掌握立法的迷宮，讓解決方案能根據(jù)人員編制量身打造，最終從結(jié)構(gòu)上降低成本。

    相關(guān)服務(wù)

    需求的另一面是供應(yīng)。今天，從餐飲到銀行，從日化到汽車，任何行業(yè)都有對應(yīng)的服務(wù)提供。服務(wù)提供商成功將其服務(wù)分割開來，以滿足各種規(guī)模、跨國或本地企業(yè)的需求。他們還成功將其解決方案組合拓展到關(guān)鍵的人力資源職能。

   外包服務(wù)可以是點餐式的——從簡單的數(shù)據(jù)處理到薪酬部門職責的全部轉(zhuǎn)移，從工資單生成到資金流動管理，從加班記錄到回答員工對其凈工資的咨詢。在人力資源領(lǐng)域，企業(yè)可以依靠外包平臺和服務(wù)來部署績效驅(qū)動的人力資源政策，如招聘、培訓(xùn)管理、繼任規(guī)劃、考勤管理等。

   那么，決定開始將薪酬外包的最終根源是什么？

          外包的根源來自兩部分。一個是重塑了內(nèi)部的職能，讓薪酬處理與社會問題更緊密。另一個是打造了與合作伙伴高度的信任關(guān)系，這將有助于其后工作的開展。而這兩個行為可以同時發(fā)生。

    以服務(wù)為本

    實現(xiàn)服務(wù)承諾，是衡量外包的重要條件。而由于外部的服務(wù)提供商將取代內(nèi)部提供服務(wù)，并要與企業(yè)簽訂協(xié)議，這無疑是一個激進的變革。在大型企業(yè)中，謹慎的程度往往和規(guī)模成正比，雙方要建立起互信可能需要幾個月，甚至幾年的時間。外包，首先要讓合作伙伴參與進來。

    對于決心外包薪酬的企業(yè)，一旦踏出第一步，他們就很少回頭。

    首先，經(jīng)濟表現(xiàn)。一個極好的例子是一家領(lǐng)先的歐洲化工企業(yè)，被薪酬領(lǐng)域的問題深深困擾。自從執(zhí)行外包策略后，公司能將所有精力投入到核心業(yè)務(wù)，重新獲得強勁增長和良好業(yè)績。結(jié)果是：薪酬成為其全球外包計劃的一部分。

   其次，標準化績效指標。對于此情況，一家全球IT領(lǐng)先企業(yè)與世界薪酬外包領(lǐng)先企業(yè)簽署了合同，讓其附屬公司都能享受最佳的實踐和世界級的數(shù)據(jù)模型。

     最后，為所有員工提供同樣的服務(wù)和行政管理。一家大型房地產(chǎn)公司已經(jīng)在開展這方面的工作，雖然其員工分散于全國各地，但是能集中處理薪酬。通過一家服務(wù)提供商統(tǒng)一處理其工資單，公司確保所有員工能享用同樣高標準的服務(wù)。

成熟的標志

    此外，中小型企業(yè)也能從薪酬外包中獲益，他們對業(yè)務(wù)充滿激情，發(fā)展?jié)摿薮?。除了自己的商業(yè)模式，這些企業(yè)成功的一大因素就是將非核心但重要的職能外包。這是企業(yè)管理層成熟的標志，投資者必將注意到這一點。