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外包創(chuàng)造管理優(yōu)勢

    1. 聚焦主營業(yè)務(wù)

　　企業(yè)經(jīng)營的核心在于主營業(yè)務(wù)，因而，企業(yè)可以將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能訴諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過外包管理機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。

　　隨著電子商務(wù)時(shí)代的到來，人力資源已從一般性的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。人力資源外包管理有助于人力資源專業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來，參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

　　2. 掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)

　　越來越多的公司將人力資源外包管理的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。通過將部分人力資源職能外包給那些專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，而且還可以降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。

　　3. 獲取和維護(hù)先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)

　　繼信息技術(shù)革命之后，人力資源職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運(yùn)行，需要加大技術(shù)投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術(shù)資源：實(shí)施或更新ERP系統(tǒng);提供電子化人力資源管理程序; 開發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺，為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)： 建立數(shù)據(jù)倉儲和知識管理系統(tǒng)，行之有效地運(yùn)用員工數(shù)據(jù)。上述方面需要進(jìn)行重大投資。外包管理為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新技術(shù)的途徑，即運(yùn)用外包管理機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。

　　4. 控制經(jīng)營成本

　　由于外包管理可以提高人力資源程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺，經(jīng)營成本因此全面下降。例如，外包管理可以提供比內(nèi)部部門更高級的預(yù)期服務(wù)。加快應(yīng)答時(shí)間和更加便捷地查閱福利及其他人力資源數(shù)據(jù)，有助于提高員工滿意度，由此可以影響生產(chǎn)效率和人員流動成本。另外，通過進(jìn)一步遵照相關(guān)法律，最大限度地降低了連帶責(zé)任成本。

　　對公司而言，關(guān)鍵在于全面審核與外包管理活動相關(guān)的、所有當(dāng)前的及未來的成本。加強(qiáng)有形成本及無形成本控制，加之程序與服務(wù)改進(jìn)所帶來的增值，使得外包管理發(fā)揮應(yīng)有的功效。

　　1.企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

　　企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國人力資源管理協(xié)會會議中，理事會主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。

　　我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。

　　因此，企業(yè)人力資源經(jīng)理人應(yīng)逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。

　　2. 人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識，更要求能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。

　　人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)的顧客提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心(Power Center)”的地位走向“服務(wù)中心(Service Center)”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，由此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。

　　3. 人力資源管理應(yīng)進(jìn)行角色的再定位。

　　密歇根大學(xué)的沃爾里奇(Ulrich)教授認(rèn)為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。